委婉拒绝调岗（直属领导曾扬言要给员工穿小鞋，后者跳槽时的“背调”有解吗？）调岗工作内容不变可以拒绝吗，

 

　　聘用前的大背景进行调查到底在进行调查什么？

　　作者 | 陶紫东

　　编辑 | 孟参赛选手

　　杨瑾现如今愈来愈频繁地出现在参选人即将步入一间新子公司前的流程里，无论是运营者，还是农村基层雇员。

所谓杨瑾，即大背景进行调查，一般来说是参选人在通过考试和复试后步入子公司前的“最后雷潘县”。大背景进行调查的目的是降低民营企业选人的信用风险，因此会对应聘者的基本重要信息、职业履历表和工作能力等做多层次的评估和确认。

在往后的理解中，杨瑾只针对特定工作岗位走个画外音，不过随著民泽加快，民营企业选人要求愈来愈高，为了避免出现信用风险，杨瑾不仅显得盛行，渗透的金融行业、军阶、工作岗位显得愈来愈广，所进行调查的文本层次也越发笼统。新浪网、小Exi等SNS媒体上关于杨瑾的婚恋求救帖有泽列，许多人经过两轮复试最终败在了杨瑾上。

从参选人的视点来看，杨瑾这事有点神秘，杨瑾相关人员是否会找联络名单之外的人、会关心哪些问题、会问及什么某种程度，杨瑾相关人员的推论有多大某种程度受到前同事或老板主观评判标准的影响，他们又将如何保持两个相对的公平？这些重要信息都是不透明的，却影响着婚恋人的命运。

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　　人人都可能将经历杨瑾

原伟是服务器端杨瑾子公司托姆德中国副总裁，他记得自己2007年刚入行的时候，使用服务器端杨瑾服务的子公司极少，主要集中于一些小型外资民营企业，“对于他们来讲，做杨瑾是聘用必不可少的一部分”。之后，随著金融金融行业和互联网金融行业的崛起，民泽快速，子公司对杨瑾的市场需求也随之上升。

两个显著的变化是，启动杨瑾的金融行业和子公司极大地提高了。“往后子公司人在一间民营企业可能将一干就是一辈子，随著民营企业快速变革，市场机会增多，许多人才单厢主动或被动离任。对民营企业来说，推论两个人需要更多的参考层次，从高层到农村基层都是如此。”科锐国际高级战略业务总监朱冬琴告诉《第一财经》YiMagazine。杨瑾市场需求显得愈来愈普遍，现如今，杨瑾早已不仅仅发生在私企和国内小型民营企业，原伟观察到，就连已较小的子公司也会用杨瑾来考核应聘者。

杨瑾之所以显得盛行，还有个很大的原因就是被进行调查者的层次和职责范围的扩大，两个显著的感受是，杨瑾“下沉”了。往后，子公司杨瑾的参选人主要分为两类，第三类一般来说为子公司老总，这类人群工资较高、对子公司发展决定作用大，第三类则是财务管理、控制技术、总务等关键职责工作岗位的相关人员，杨瑾可以帮助雇员在一定某种程度上避免出现财务管理转移、控制技术外泄等可能将存在的信用风险。不过现在，杨瑾的对象已覆盖至子公司中农村基层，甚至包括司机、保洁、快递员等工作岗位。

今年春天挖角到一间跨国药企的傅笛，在正式聘用前迎来了职业生涯的第一次“杨瑾”

李星认为，杨瑾“下沉”的背后，是民营企业对人力资源的重视某种程度普遍提高。李星是一间教育培训子公司的人力资源总监，她认为往后一些金融行业处于快速扩张期时，招人是首要目标，许多基础工作岗位“只要有人愿意来就能做”，但随著经济放缓，子公司步入冷静期，决策层会愈来愈在意用工成本，所有工作岗位在招聘时单厢被视为是重要的，子公司在对待是否录用某位应聘者的问题上也会更审慎。

以李星所在的子公司为例，除了特别农村基层的工作岗位，子公司绝大部分工作岗位都需要对即将聘用的雇员做杨瑾，“即便是专员级别，只要是有工作经验的专员，在给他们发offer之前单厢做杨瑾。”

民营企业对杨瑾的重视催生了一批服务器端进行调查机构，也为它们提供了更多业务机会。随著市场的复杂性和信用风险性增加，民营企业在选人环节有了更多顾虑，而接受委托的服务器端也在不断更新的客户市场需求中见证时代的变迁。

“近几年，杨瑾覆盖的金融行业种类、雇员数量、进行调查验证的范围和应用领域，包括杨瑾控制技术的发展，都在发生持续性的变化。”在帮助民营企业控制招聘信用风险的同时，原伟也观察到，民营企业对于杨瑾的文本要求也显得愈来愈具体和细致。

比如在互联网子公司，因为非常在意雇员离任后盗取重要重要信息形成同业竞争，因此进行调查参选人是否签署竞业协议是许多互联网子公司提出的市场需求。原伟透露，出于各种原因，“非常多”应聘者会向新子公司隐瞒签署了竞业协议这件事，这种情况一旦在杨瑾中被证实，就可能将面临offer被取消的情况。

另两个容易被忽略的信用风险是，国际局势对于两个子公司人的就业影响，“部分私企在招人时，会避免核心参选人曾被列入各类全球制裁名单中。”原伟说。

杨瑾“下沉”还与杨瑾成本下降有关。往后大背景进行调查成本较高，背后需要大量的人工投入，民营企业往往只愿意将钱用在刀刃上，只进行调查那些核心工作岗位的参选人。但随著人工智能和SaaS服务的普及，杨瑾流程得以标准化，子公司可以根据自己的市场需求来选择对应级别的文本套餐，最便宜的一次单人杨瑾价格可以低至几十元，主要验证身份、学历等基础重要信息。

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杨瑾到底在进行调查些什么？

　　一般来说，在合规的操作流程中，新子公司要启动杨瑾，无论是否与服务器端杨瑾机构合作，都需要得到参选人的授权。

那么子公司到底会进行调查哪些文本？简单来说，可以划分为主观重要信息和客观重要信息两大类。客观重要信息主要是确认简历上的文本，具体包括应聘者的身份重要信息、教育大背景、工作职责和年限、离任原因、犯罪记录等，一些子公司HR可能将还会要求应聘者提供社保和工资流水记录。

客观重要信息的核验是公开透明的，子公司人往往担心的是主观重要信息的子公司HR。

　　在进行调查参选人的过往工作经历时，不同类别的子公司，对杨瑾要求的严格某种程度也不相同。有的子公司仅仅会追溯最近一段的工作经历，有的子公司则要求近三段。

傅笛就是因为一间子公司过分严格的杨瑾要求而放弃了offe

杨瑾所要求的职业经历范围只是子公司之间差异的一部分，现如今随著子公司对招聘信用风险的容忍度降低，杨瑾的文本也愈来愈复杂。

许多大子公司每年单厢调整杨瑾文本，尤其是常常陷入公关危机的大厂，在杨瑾时，不仅仅关注参选人的工作能力，对其往后的言行、与前子公司是否存在纠纷等细节也很敏感。

军阶的不同决定了杨瑾文本的复杂某种程度，军阶越高，工作文本越涉及民营企业核心的工作岗位，杨瑾的要求也就更严格。比如会计、财务管理、核心控制技术相关人员、人事、总务以及中高层工作岗位，都是杨瑾时的重点考察对象。

针对市场的细分市场需求，服务器端杨瑾机构现如今单厢提供不同的套餐以供选择。根据原伟观察，有些子公司会明确表示自己只需要客观重要信息的进行调查，因为他们认为主观的部分可以由复试官通过复试情况推论，依靠他人描述验证参选人是否合格的方式不确定因素太多。另一类子公司则非常在意参选人前子公司的反馈，他们希望借此了解“不同的声音”。

最终，服务器端杨瑾子公司提供给民营企业的并不是主观的评价报告，而是依靠判灯模型来推论参选人是否合格。以原伟所在的托姆德为例，他们的杨瑾报告中，进行调查员会根据重要信息出入某种程度，给参选人的各类重要信息打上红、黄、蓝、绿四种类型的灯，以此对子公司作出信用风险预警。其中，绿灯代表重要信息属实，反馈良好；红灯则相反，代表严重造假，或有极大的信用风险问题；蓝灯和黄灯表示有部分重要信息无法核实或不属实，黄灯提示的信用风险级别

不过，杨瑾子公司并不像“私家侦探”一样会去挖掘应聘者的隐私，多数还是“基于已知事实，雇员对于存在诚信问题的参选人容忍度并不高。

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　　这些“伎俩”瞒不过杨瑾员

夸大工作军阶是杨瑾过程中的常见问题。比如有些应聘者在上一间子公司做的是初级工作岗位，但在简历中填写的却是高级或资深级别。另一种情况是，参选人确实在前子公司经历了军阶跃升，比如最后一年升到了资深级别，但简历中并没有体现出这种动态变化，而是把整段工作经历都写成了资深。还有一种常见的问题是，参选人隐瞒离任原因，将“被辞退”或“协商离任”描述为“主动离任”。

应聘者“随意修改和编造工作时长”，是原伟眼中“最常见且最容易出问题”的一环。疫情以来，一些应聘者可能将会遭遇某段工作经历时长过短，或两份工作之间有较长“空窗期”的情况。出于各种原因，他们会在简历上拉长工作时限，或刻意抹去几个月的空档期，并认为这样的行为没什么大不了。但原伟强调，“许多选人公

不过，选人子公司也会允许应聘者的简历描述和实际在职时间有轻微出入，并会就此与服务器端或猎头达成一致意见。接受采访的服务器端杨瑾子公司均表示，大部分民营企业能接受的时间误差是3个月以内，超过3个月，就要面临被打蓝灯甚至黄灯和红灯的信用风险。

托姆德过往的杨瑾对象中，有海外大背景的应聘者也是简历造假的“多发区”。一些参选人认为国内公，得不偿失。

们常常会有生怕因为自己的事而打扰前同事的顾虑，以及不知道对方会说什么的担忧。还有一些应聘者是因为对上级的不满而离任，或是在离任时和子公司闹得不愉快，抑或是向上一间子公司隐瞒了自己的挖角情况……种种不确定因

不了解参选人的工作情况。参选人的初衷可能将是希望得到好的评价，但这样的结果反而失去了客观性。”

别的几率很高”，因为同金融行业的HR大多相互认识。

　　不过在婚恋这个人情社会里，联络前同事这件事本身就会让一些子公司人感到不安。

“我之前特别害怕杨瑾的原因在于，前子公司有一位直属领导曾用杨瑾威胁我，声言要给我穿小

于采取“交叉验证”的方式。

的上级。多层次的调研一般能够拿到比较客观的重要信息。”朱冬琴说。

科锐国际所做的杨瑾和其他服务器端杨瑾机构不同的是，他们主要从事猎头业务，在帮雇员寻找合适参选人的基础上，对参选人先做一轮大背景进行调查。因此在朱冬琴看来，应聘者可以借助杨瑾复盘过往的职业履历表，了解自己的优势和需要改进之处。未来，随著职位和头衔愈来愈高，接受杨瑾的机会会更多，杨瑾对子公司人而言会逐渐常态化。

李星也认为子公司对于杨瑾的重视某种程度会愈来愈高，

当然，杨瑾始终无法完整全面地呈现两个人的多样性，它只能评价往后，且有诸多局限性。子公司人要考虑的不是掩盖往后，因为民营企业看重的，是两个人的未来。

　　（应受访对象要求，文中傅笛、李星为化名。）

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责任编辑：梁斌 SF055